Título: As stock options no direito do trabalho
Autor: Sampaio, Antônio Celso S.
Fonte: Valor Econômico, 27/08/2007, Legislação e Tributos, p. E2

As transformações ocorridas na última década com a globalização econômica têm contribuído para o estabelecimento de uma nova ordem mundial no relacionamento entre empresas e funcionários, primordialmente na questão das formas de remuneração. O maior exemplo disto é o aparecimento das chamadas remunerações variáveis, que nada mais são do que maneiras de incentivar o profissional empregado a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.

As formas de remuneração variável objetivam comprometer todas as áreas e processos da organização, substituindo custos fixos por variáveis e tentando alavancar resultados relacionando a remuneração com as metas de melhoria de produtividade e qualidade. Uma das modalidades que vem ganhando força nos últimos tempos dentro das multinacionais é o chamado "stock option plan". Trata-se de um sistema originário de organizações americanas que vem se espalhando pelo mundo gradativamente.

Os "stock option plans" são planos disponibilizados por empresas aos seus empregados pelos quais estes ganham o direito de adquirir ações ou valores mobiliários de emissão da empresa brasileira ou sua matriz no exterior. Assim, o empregado tem direito a um lote de ações, sendo que, no caso de continuar trabalhando na empresa por certo período (carência), ganha a possibilidade de comprar as ações pelo preço do dia de concessão, podendo vendê-las pelo valor atualizado. Obviamente, se o funcionário deixar os quadros da sociedade dentro desse período perderá este direito.

No início, este tipo de benefício era concedido aos altos executivos e, posteriormente, foi estendido aos demais funcionários das companhias para estimular sua fidelidade na empresa, integrando-o na mesma, buscando a retenção de talentos e o aumento de produtividade. No Brasil, embora em crescimento, a implantação deste sistema pelas empresas ainda é pequena, contando com a adesão de cerca de 10% das grandes organizações nacionais e multinacionais.

Por se tratar de um instituto recente no cotidiano da economia nacional, as legislações trabalhista e previdenciária ainda não previram qualquer regulamento referente à matéria dos "stock option plans". O que se tem a respeito do tema é extraído das regras cambiais estabelecidas pelo Banco Central na Circular nº 3.013, de 23 de novembro de 2000. Para que se tenha a dimensão das eventuais implicações trabalhistas e previdenciárias dos "stock option plans", é imprescindível aplicar analogicamente os conceitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nas leis da Previdência Social.

A questão básica que surge sobre o sistema de opção de compra de ações é se seria possível encará-la como um benefício de natureza salarial. Caso a resposta seja positiva, estaremos diante de um componente integrante da folha salarial e, como tal, com reflexos diretos em termos de custos para a empresa. Em caso negativo, não transitará pela folha de pagamento dos funcionários e, por conseguinte, falamos de uma figura alienígena quanto a eventuais implicações trabalhistas e previdenciárias.

-------------------------------------------------------------------------------- Face ao caráter oneroso e eventual dos planos, é mínimo o risco da Justiça do Trabalho considerá-los como benefício salarial --------------------------------------------------------------------------------

Analisando o conceito doutrinário de benefício salarial, podemos entender que se trata de toda a vantagem oferecida pela empresa e auferida pelo empregado que reflita acréscimos econômicos ao seu patrimônio, de forma gratuita e habitual. Fixado o entendimento do que vem a ser benefício, é possível se extrair duas características básicas que irão nortear a análise quanto aos aspectos trabalhistas e previdenciários dos "stock option plans": gratuidade e habitualidade.

Partindo destes dois componentes, é perfeitamente possível compreender a natureza jurídica dos planos de opção de ações. Não se enquadra nas hipóteses do parágrafo 1º, do artigo 457 da CLT, uma vez que não representa comissão, percentagem, gratificação ajustada etc. Também não há que se entender os "stock option plans" como prêmios. O prêmio é pago em virtude de um esforço do trabalhador. Trata-se do que chamamos de salário-condição. No caso que abordamos, o empregado não teria que atingir qualquer condição estabelecida pelo empregador para fazer jus à opção de compra de ações. Em continuação, o "stock option plan" não se enquadra como uma espécie de salário-utilidade, nos termos do artigo 458 da CLT, pois não representa para o empregado uma remuneração obtida com seu trabalho.

Portanto, considerando-se os aspectos dos planos de opção de ações, depreende-se que o funcionário pagará diretamente à empresa no Brasil pelas ações ou valores mobiliários disponibilizados, sendo que esta irá remetê-las ao exterior. Nesta medida, temos o chamado contrato oneroso, fugindo da característica encontrada no conceito de benefício, que é exatamente a gratuidade. Outra conclusão diferenciadora é a possibilidade de o empregado vir a exercer ou não a opção de compra das ações, não existindo imposição por parte da companhia em fazê-lo. Normalmente, o regulamento dos planos deixam claro os riscos que o funcionário corre na sua adesão e as condições estabelecidas para tal.

Por fim, sob o ponto de vista legal, o "stock option plan" não pode ser confundido com o contrato de trabalho, uma vez que a opção de compra é uma relação de natureza societária ou ainda de natureza meramente mercantil, ainda que exercida no curso do pacto laboral. Como fruto, o funcionário poderá auferir rendimentos, o que é diferente de receber salário. O embasamento para a afirmação acima se contempla no parágrafo 3º do artigo 168 da Lei das Sociedades Anônimas - a Lei nº 6.406, de 1976.

No tocante às implicações previdenciárias o raciocínio é o mesmo. Os rendimentos advindos da compra de ações são de natureza eventual, na medida em que, ao aderir ao plano e ao exercer a opção de compra, o funcionário assume o risco da desvalorização dessas ações, fato que poderá ocorrer em virtude da flutuação do mercado. Assim, a importância percebida pelo empregado a título de rendimento estaria excluída da integração no salário de contribuição para o fim estabelecido no parágrafo 9º do artigo 28 da Lei nº 8.212, de 1991 - Plano de Custeio da Previdência Social.

Em suma, face ao caráter oneroso e eventual dos planos de opção de compra de ações oferecidos pelas empresas aos seus funcionários nos moldes da Circular nº 3.013 do Banco Central, entendemos ser mínimo o risco da Justiça do Trabalho considerá-los como benefício salarial.

Antônio Celso Soares Sampaio é advogado e sócio responsável pelo departamento de direito do trabalho e previdência social do escritório Thiollier e Advogados

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