Título: Empresas investem na capacitação de uma futura geração de talentos
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Fonte: Valor Econômico, 05/05/2008, EU & Investimento, p. D12

Marici Soares Becherer, superintendente de educação corporativa do Itaú, diz que para atrair mais alunos das faculdades o banco criou programas de trainees divididos por áreas de negócios Para driblar o problema da falta de talentos no país, muitas companhias estão apostando na formação da próxima geração. Programas de capacitação hoje visam atrair uma nova força de trabalho e qualificá-la para o futuro. O Itaú, por exemplo, está de olho em quem está saindo da faculdade. Para conquistar os mais jovens, ansiosos para ingressar no mercado, desenvolveu programas de trainee específicos, divididos por áreas de negócios.

Atualmente existem dois em andamento. O primeiro é voltado a recém-formados em tecnologia da informação, uma das áreas mais crítica para a instituição financeira encontrar talentos. "Os bons profissionais estão empregados ou desenvolvendo algum projeto, precisamos olhar para o futuro", afirma Marici Soares Becherer, superintendente de educação corporativa do Itaú. A expectativa é que aproximadamente 30 pessoas sejam recrutadas este ano para participar deste programa. O segundo é dirigido a jovens em início de carreira interessados em atuar na área de mercado de capitais. O objetivo é que depois de um ano e meio eles possam ser aproveitados nas agências do banco.

De acordo com Marici, o Itaú conta hoje com cerca de 500 programas de capacitação, incluindo MBAs para o desenvolvimento de lideranças, cursos técnicos e funcionais. Só no ano passado, o banco investiu R$ 51 milhões em treinamento e a previsão é de que para 2008 sejam gastos um total de R$ 65 milhões.

A Petrobras que atua hoje numa das áreas mais afetadas pela escassez de talentos, a de petróleo e gás, vislumbrou há 50 anos que a saída para ter pessoal qualificado numa área pouco estudada no país seria investir na formação de seus quadros. Foi pensando nisso, que a companhia, numa iniciativa pioneira, criou sua própria universidade corporativa. Em 2007, 62,4 mil empregados dos 69, 1 mil funcionários do sistema Petrobras, do Brasil e do exterior, participaram de cursos, palestras e seminários. Na universidade, trabalham hoje 600 pessoas, incluindo consultores e professores contratados em universidades brasileiras e do exterior.

Não há no país uma universidade corporativa deste porte. Ela é uma das maiores no mundo e também considerada uma das melhores, colecionando vários prêmios internacionais. Seu orçamento previsto para 2008 é de R$ 90 milhões. "Nosso maior esforço nos últimos cinco anos tem sido capacitar engenheiros de petróleo na própria companhia", conta Walter Brito, gerente geral da Universidade Petrobras. "É um trabalho muito gratificante".

Se as instituições de ensino formais no Brasil ainda não dão conta de preparar profissionais na velocidade do crescimento da economia, a saída para muitas companhias tem sido realizar seus próprios cursos de formação. Algumas não possuem uma universidade corporativa, mas investem pesado nos cursos de formação técnica. Um exemplo é o grupo Pão de Açúcar. Ele investe cerca de R$ 20 milhões por ano para preparar técnicos como padeiros, açougueiros e peixeiros, diz Eliana Ponzio, gerente de atratividade e seleção do grupo. "Os cargos técnicos são importantes e é difícil achar pessoas com a formação e o interesse em fazer carreira nessa área", diz. "Onde tem Senac é mais fácil achar mão-de-obra", ressalta Cristiane Lacerda, gerente de treinamento e desenvolvimento do Pão de Açúcar.

Pensando em ter mais facilidades na hora de preencher as vagas abertas para profissionais de alta performance, como engenheiros mecânicos, elétricos e metalúrgicos, a Gerdau também decidiu investir na realização de cursos de capacitação. A companhia atua em várias frentes. Realiza programas de estágio em parceria com a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), de trainees, além de subsidiar cursos de graduação e pós-graduação para os funcionários. Iniciativas que demandaram, em 2007, recursos de R$ 44,6 milhões, 20,4% superiores em relação ao ano anterior.

Já a Nestlé investe, por ano, no Brasil em torno de R$ 20 milhões no incremento da formação de seus 16,7 mil profissionais. O que inclui desde subsídios a cursos de idiomas até pós-graduação. João Dornellas, diretor de RH da multinacional, enxerga dois problemas na massa de trabalhadores disponível no mercado hoje: a ausência de conhecimento em outros idiomas, como inglês e espanhol, e de uma visão ampla de negócios. Fatores que exigem da multinacional treinamento após as contratações.

Parte dos recursos também é aplicada em qualificação técnica para a ocupação de cargos nas fábricas. Para os posições executivas, são patrocinados MBAs e treinamentos no IMD, renomada escola de negócios da Suíça. Por ano, entre 70 e 90 funcionários brasileiros são levados para trabalhar em outras unidades da empresa no mundo, considerada outra forma de capacitação da mão-de-obra local.

Em meio à uma disputa acirrada no mercado, as operadoras de telefonia celular sentem de perto os problemas da escassez de talentos, principalmente na área de atendimento. Para contorná-los, investem também na capacitação de jovens. Principal canal de comunicação com o clientes, o call center é o foco de atenção da TIM. "O atendimento é um diferencial competitivo e não podemos ter gente despreparada", explica Orlando Lopes, diretor de RH da TIM.

Prova disso é que a operadora optou por manter sua equipe de 3,5 mil funcionários dentro de casa. No entanto, o RH sofre para encontrar gente capacitada, já que para a maioria desses profissionais esse é o primeiro emprego. "Então, precisamos formar", diz.